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统计数据显示，2025年2月，胖东来在许昌和新乡两地共流失员工10人，其中许昌流失8人，新乡流失2人，集团合计离职率为0.12%；管理人员未有流失。今年前两个月，许昌和新乡两地共流失28人，其中包括管理人员2人。这一组数字在零售行业中堪称“异类”，尤其是在行业平均流失率高达15%-20%的背景下，更显得难能可贵。正如俗话所说，“没有对比就没有伤害”。
胖东来的薪酬体系确实极具吸引力：基层员工收入普遍高于当地白领水平，保洁员月薪7000元起步，管理层年薪动辄达到百万级别。然而，高薪留人的逻辑早已被验证并非万能——互联网大厂通过期权、股票等手段绑定员工，但在996文化下，离职率依然居高不下。
胖东来的独特之处在于，它将薪酬福利与“生活优先”的企业文化深度结合。例如，提供30天年假、周二强制闭店、员工生病时允许家属代班，甚至创始人公开宣称“80%的收入要花给自己”。这种反对职场PUA的理念，实质上重构了工作与生活的边界。当Z世代拒绝无效内卷时，胖东来的“反狼性法则”恰好契合了年轻打工人的核心诉求：既要钱到位，又不必以健康为代价。
再来看胖东来的管理模式。传统零售业中，管理层的流失率通常较高，但胖东来却仅有少数几人离职，这充分证明了其扁平化管理体系的稳固性。创始人将许多决策权下放给员工，从商品定价、陈列方式到薪酬制度的制定，基层员工都有参与的机会。这种去中心化的管理模式有效消解了“管理层-员工”之间的对立关系，使每个岗位上的员工都能获得价值认同感。
有离职员工分享称，在胖东来，即使是收银员也有权拒绝不合理的工作安排。这种被尊重的感受是无法用金钱衡量的。当权力结构逐渐趋于平等，员工流失的原因也从过去的“逃离压迫”转变为如今的“主动选择”。
尽管如此，胖东来仍面临一些挑战。它始终坚持“不盲目扩张”的理念，但由于自身超高的人气，已产生了类似“6A级景区”的效应，从而受到流量的反向影响。日均破亿的销售额背后，服务质量承受着持续的压力。创始人一方面强调“不盲目扩张”，另一方面又在筹备郑州的“”，这种战略上的摇摆深刻反映了传统零售在转型过程中所遭遇的困境。
此外，过度的网红化也使得员工从原本的“服务者”角色转变成了“被围观对象”。那位因容貌神似倪妮而走红的员工最终选择辞职，正是流量导致劳动关系异化的典型缩影。当企业文化从“以人为本”逐渐演变为“以流量为本”时，原有的平衡体系必然面临巨大的重构压力。
值得注意的是，胖东来的低流失率并非毫无例外。其医药部门的流失率约为6.58%，虽然低于行业平均水平，但相较于胖东来的其他业态，这一比例明显偏高。这可能与医药零售行业的特性有关——医药零售对专业资质要求较高，员工培训成本也较大。如果高薪无法满足员工职业发展的需求，那么专业人才的流失就难以避免。而且，强制休假制度虽然能够减轻体力负担，但对于知识型员工而言，在医药行业快速更新迭代的大环境下，长期休假可能会让他们对自己的技能产生焦虑，担心这会影响自己的职业竞争力。这或许是胖东来需要认真反思的问题。
胖东来低流失率的本质是对“人效至上”传统观念的一种颠覆。当整个行业热衷于运用算法优化工时，通过KPI压榨员工剩余价值时，胖东来却反其道而行之，不惜投入高成本来换取员工的高忠诚度。这种模式想要复制并非易事，其成功离不开区域市场的垄断地位以及创始人的个人魅力。
不过，胖东来为行业提供了全新的思路：在组云开全站Kaiyun平台织健康度与规模扩张的艰难博弈中，组织健康度才是企业拥有持久竞争力的根源所在。正如某管理学者所说，胖东来真正的护城河并非薪酬，而是让员工发自内心地相信“在这里工作是有尊严的”。
在资本逻辑主导的商业世界里，胖东来的实践意义远远超越了其商业价值本身。它向大家证明了，即便处于劳动力过剩的时代，企业只要用心重塑劳资关系，同样可以获得超额回报。
然而，这场意义非凡的实验能否持续下去，关键在于胖东来能否在流量的强烈冲击与规模扩张的诱惑面前，始终坚守住自己的初心。毕竟，真正意义上的“反内卷”不是依靠制度强行约束员工，而是让员工从内心深处认同这份工作的价值。企业与员工的和谐共生，才是推动企业长远发展的核心动力。
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